Alex Tolbert, seorang Pertubuhan Usahawan (EO) ahli di Nashville, adalah pengasas dan Ketua Pegawai Eksekutif Bernard Health, sebuah Syarikat 5000 produk unggulannya, BerniePortal , adalah platform HR all-in-one untuk majikan kecil yang disokong oleh ribuan profesional faedah di seluruh negara. Kami bertanya kepada Alex mengenai amalan terbaik dalam mengesan pengurusan prestasi. Inilah yang dia kongsi:
Pengurusan prestasi selalu menjadi topik hangat di dunia SDM, dan terdapat banyak cara yang berbeza oleh pentadbir untuk memastikan bahawa pasukan berada di landasan yang betul, dan tujuan pekerja tercapai.
Yang pasti, satu perkara yang pasti: Ulasan prestasi tahunan tidak optimum untuk tenaga kerja hari ini. Maklum balas yang berterusan sangat penting dan berkesan dalam memastikan pasukan dan organisasi sentiasa berada di landasan yang betul.
Di syarikat kami, pertemuan satu demi satu antara pengurus dan ahli pasukan adalah bahagian penting dalam budaya dan strategi pengurusan prestasi kami. Kami menganggap '1-1' sebagai mekanisme utama organisasi digunakan untuk memastikan maklum balas dan peningkatan berkualiti tinggi.
Sekiranya organisasi anda tidak mempunyai kerangka kerja untuk pengelolaan prestasi yang berterusan dan konsisten, sekarang adalah waktunya untuk menerapkan pendekatan 1-1.
Apa itu 1-1?
Satu lawan satu, atau 1-1, adalah perjumpaan berjadual mingguan yang diadakan oleh setiap pengurus dengan setiap laporan langsung mereka. Berbanding dengan bualan pasukan yang dijadualkan secara berkala atau pertemuan khusus projek, 1-1 dimaksudkan untuk menyediakan jalan keluar dan jalan biasa untuk komunikasi dua hala mengenai skop tugas, tanggungjawab atau masalah pekerja sepenuhnya.
Apakah faedah 1-1?
Terdapat dua faedah utama untuk membina strategi 1-1 ke dalam budaya syarikat anda.
Yang pertama adalah pembinaan. Sebilangan besar ketua pasukan mahu anggota kakitangan mengembangkan set kemahiran dan kerjaya mereka, akhirnya membolehkan pengurus untuk lebih banyak mewakilkan dan mengenali tahap produktiviti yang lebih tinggi. Selanjutnya, pekerja pada umumnya lebih gembira apabila pertumbuhan mereka diprioritaskan, yang menyebabkan peningkatan pengekalan.
Tetapi tanpa strategi khusus yang memastikan bimbingan berkala, mudah untuk tugas-tugas ini didorong ke backburner kerana kedua-dua pengurus dan laporan langsung menumpukan pada tanggungjawab sehari-hari.
Manfaat kedua pertemuan 1-1 berkala adalah dari sudut pematuhan. Apabila pengurus mengenal pasti pekerja untuk pemberhentian kerja, HR biasanya meminta catatan dialog mengenai alasan penamatan kerja untuk melindungi syarikat dari perspektif undang-undang .
Selalunya, pengurus tidak menyedari bahawa dokumentasi seperti itu diperlukan, tetapi tanpa apa-apa secara bertulis dan tidak mempunyai sejarah maklum balas, boleh memberhentikan pekerja, terutama yang berada di kelas terlindung.
Mingguan 1-1, dengan agenda dan ringkasan bertulis, menjamin dokumentasi perbualan ini secara berkala, yang baik untuk kesihatan organisasi.
Cara melakukan 1-1 yang berguna
Bercakap mengenai agenda dan ringkasan, dokumentasi adalah bahagian penting dari 1-1 yang berkesan. Mesyuarat berkala antara pengurus dan laporan langsung meningkatkan pembinaan, tetapi tidak akan banyak membuat pematuhan kecuali ada catatan bertulis. Selanjutnya, mencatat topik pertemuan secara bertulis membawa kepada pertemuan yang lebih produktif dan juga kemungkinan saling memahami.
Di syarikat kami, kami meminta ahli pasukan untuk menghantar agenda mereka perkara yang ingin mereka bincangkan kepada pengurus mereka sekurang-kurangnya sehari sebelum 1-1 mingguan mereka. Pengurus membalas dengan item agenda tambahan. Ini menjadikan pertemuan lebih produktif, dan ini juga memberi masa kepada kedua-dua pihak untuk membuat persiapan. Kami menggalakkan bahawa jika item agenda bersifat sensitif, ia harus dijelaskan selengkap mungkin untuk memberi masa kepada pihak lain untuk memikirkannya sebelum membincangkannya.
Selepas perjumpaan, ahli pasukan menghantar ringkasan item tindakan dan perkara perbincangan penting. Sekali lagi, pengurus bertindak balas dengan item lain yang mereka mahu didokumentasikan.
Memegang pengurus bertanggungjawab
Sebaik sahaja anda melaksanakan strategi pengurusan prestasi, HR atau pemimpin perniagaan pada mulanya mungkin harus proaktif dalam memastikan pengurus bertanggungjawab untuk mesyuarat ini.
Salah satu kaedah adalah untuk menjelaskan nilai pertemuan ini kepada pengurus dan membuat mereka dilaburkan dalam hasilnya. Inilah cara pasukan Kejayaan Organisasi kami menerangkan 1-1: 'Syarikat kami melaburkan banyak masa dalam bimbingan, maklum balas dan pengembangan pekerja dalam 1-1. Memandangkan pelaburan, penting untuk kita melakukannya dengan baik. Kami mempunyai beberapa perbualan kami yang paling bermakna dan produktif dalam pertemuan 1-1. Apabila dilakukan dengan baik, 1-1 menjadikan kita organisasi yang lebih kuat. Adalah penting untuk kejayaan syarikat yang berterusan bahawa norma-norma ini dimasukkan dan menjadi sebahagian daripada DNA budaya kita. '
Untuk perspektif lain, lihat Tempat Kerja yang Baik oleh Ben Horowitz . Dalam karangan ini, kapitalis usaha dan pengarang Perkara Keras Tentang Perkara-perkara Keras menulis mengenai pengalamannya dengan seorang pengurus yang tidak mengadakan pertemuan 1-1 dalam enam bulan, dan mengapa pertemuan ini penting untuk membina syarikat yang kuat dan mewujudkan tempat yang baik untuk bekerja untuk pekerja.
Permulaan 1-1 mungkin tidak kelihatan seperti alat membuat atau memecahkan organisasi anda pada mulanya, tetapi menurut pengalaman kami, ini adalah komponen teras untuk mewujudkan organisasi yang berjaya. Ini menanamkan rasa kebertanggungjawaban untuk ahli pasukan di setiap peringkat dan memastikan bahawa kejayaan pekerja dan organisasi diutamakan.
