Diskriminasi gender, juga dikenal sebagai diskriminasi seksual, adalah tindakan yang secara khusus menolak peluang, hak istimewa, atau penghargaan kepada seseorang (atau kumpulan) kerana jantina. Amalan membiarkan jantina seseorang menjadi faktor ketika memutuskan siapa yang menerima pekerjaan atau kenaikan pangkat, adalah diskriminasi gender. Apabila jantina adalah faktor dalam keputusan lain mengenai peluang atau faedah pekerjaan, itu juga adalah diskriminasi gender. Walaupun kebanyakan tuduhan diskriminasi mendakwa bahawa seorang wanita (atau wanita) didiskriminasi memihak kepada seorang lelaki (atau lelaki), ada juga kes di mana lelaki telah mendakwa bahawa mereka telah didiskriminasi berdasarkan jantina. Kes-kes ini biasanya disebut sebagai 'diskriminasi terbalik'.
Keputusan mahkamah yang dijatuhkan selama bertahun-tahun telah menentukan bahawa tanggungjawab syarikat untuk tidak melakukan diskriminasi berdasarkan jantina bermula bahkan sebelum seseorang individu itu diambil bekerja. Syarikat boleh dipertanggungjawabkan jika pemeriksaan atau ujian pra-pekerjaan ditentukan sebagai diskriminatif, jika aplikasi mengajukan pertanyaan yang tidak dapat diterima yang dirancang untuk menyaring seks, atau jika proses pemilihan keseluruhan dianggap tidak adil. Salah satu petunjuk utama bahawa diskriminasi gender telah berlaku dalam proses pengambilan pekerja melibatkan kelayakan pemohon pekerjaan. Walaupun sedikit perbezaan kelayakan antara calon wanita dan lelaki tidak secara automatik menunjukkan bias jantina (jika calon lelaki yang kurang berkelayakan diambil sebagai ganti calon wanita, iaitu), perbezaan kelayakan yang drastik hampir selalu ditegakkan oleh mahkamah sebagai tanda pasti diskriminasi gender. Sebagai contoh, jika seorang lelaki yang berhenti sekolah menengah tanpa mendapat diploma diambil dalam jawatan pentadbiran berbanding wanita yang memperoleh ijazah sarjana, maka kemungkinan berat sebelah adalah faktornya.
jordan vogt-roberts nilai bersih
Selain diskriminasi gender dalam pengambilan pekerja dan keadaan lain, ada bentuk diskriminasi seksual tertentu yang disebut gangguan seksual. Bentuk diskriminasi ini melibatkan kata-kata atau tindakan seksual yang tidak sesuai yang ditujukan kepada seorang pekerja oleh pekerja yang lain. Untuk memenuhi kriteria gangguan, tingkah laku yang dimaksudkan mestilah tidak diinginkan dan bersifat seksual. Sistem perundangan AS telah menetapkan bahawa terdapat dua jenis gangguan seksual yang utama, yang pertama adalah 'quid pro quo', atau 'ini untuk itu', yang berlaku apabila seorang pekerja menawarkan pekerjaan atau faedah kepada pekerja lain sebagai ganti nikmat seksual, atau mengancam untuk menolak pekerjaan atau faedah tersebut melainkan nikmat seksual diberikan. Jenis gangguan seksual kedua disebut sebagai 'persekitaran kerja yang bermusuhan.' Dalam kes seperti ini, seorang pekerja, atau sekumpulan pekerja, berulang kali membuat komen cabul atau suara yang tidak senonoh, membuat kemajuan seksual yang tidak diingini, atau menggunakan seks untuk mewujudkan persekitaran kerja yang menakutkan atau mengancam orang lain.
UNDANG-UNDANG PERSEKUTUAN MENGGANGGU DISKRIMINASI JANTINA
Sejak pergolakan sosial pada tahun 1960-an, kerajaan pusat telah terlibat secara aktif dalam mencegah diskriminasi gender di tempat kerja. Salah satu undang-undang terpenting yang meliputi diskriminasi gender pada pekerjaan adalah Akta Hak Sivil 1964 — khususnya, Tajuk VII akta itu, yang melarang keras semua bentuk diskriminasi berdasarkan bangsa, warna kulit, agama, seks, atau asal negara dalam semua aspek pekerjaan. Ditulis dalam masa yang penuh gejolak dalam sejarah Amerika ketika banyak orang mengharapkan pemerintah persekutuan untuk memperbaiki kesalahan sosial, undang-undang tersebut merupakan undang-undang monumental yang mengubah landskap pekerjaan Amerika.
Undang-undang itu disahkan setelah perdebatan sengit di Senat dan Dewan Perwakilan. Ia menyatakan bahawa tidak sah bagi majikan untuk 'gagal atau enggan mengupah atau memberhentikan seseorang, atau mendiskriminasi mana-mana individu berkenaan dengan pampasan, syarat, syarat, atau hak atau pekerjaannya, kerana bangsa, warna kulit , agama, seks, atau asal negara. ' Undang-undang ini meliputi pengambilan, pemecatan, kompensasi, dan semua aspek pekerjaan lainnya, sementara juga mencakupi peluang pekerjaan sebenarnya yang ada. Contoh diskriminasi gender atau gangguan seksual yang termasuk dalam skop tindakan tersebut termasuk:
- Seorang pekerja yang menuduh bahawa pengurusnya hanya mempromosikan pekerja lelaki dan menjaga wanita dalam kedudukan kemasukan.
- Seorang pekerja yang menuduh bahawa pengurus atau orang lain yang berkuasa memberitahu jenaka atau membuat pernyataan yang menghina, menghina, atau menyinggung perasaan wanita.
- Seorang pengurus yang menyatakan dengan jelas, baik melalui tindakan atau kata-katanya, bahawa dia ingin melakukan hubungan seksual dengan pekerja wanita.
- Seorang pengurus yang menanyakan soalan yang tidak sesuai dan tidak perlu mengenai kehidupan seks pekerja wanita.
- Seorang pengurus yang menyentuh pekerja wanitanya dengan cara yang tidak sesuai tanpa persetujuan.
Undang-undang ini merangkumi perniagaan dengan 15 pekerja atau lebih, dan berlaku untuk semua majikan swasta, persekutuan, negeri, dan tempatan. Di banyak negeri, perniagaan dengan pekerja kurang dari 15 menghadapi peraturan yang sama berkat undang-undang tempatan atau negeri. Selain ketentuan pengambilan pekerja, undang-undang menetapkan bahwa majikan tidak dapat membatasi atau memisahkan pekerja berdasarkan jenis kelamin dengan cara apa pun yang akan mempengaruhi peluang mereka untuk mendapat promosi. Ini memungkinkan untuk dua pengecualian yang sempit dari undang-undang - perniagaan boleh menggunakan sistem senioritas atau merit 'bona fide' untuk mengukur prestasi dan pendapatan berdasarkan sistem pengukuran kuantiti atau kualiti, dan majikan boleh menggunakan ujian kemampuan untuk menentukan calon yang paling layak untuk pekerjaan selagi ujian tidak membeza-bezakan jantina dengan cara apa pun.
Akta Hak Sivil pada asalnya bertujuan untuk menangani diskriminasi kaum sahaja. Akan tetapi, ketika undang-undang hendak disahkan, Perwakilan Howard Smith dari Virginia menambahkan kata 'seks' ke salah satu kalimat pembuka, yang bermaksud undang-undang itu juga akan mencegah diskriminasi seksual. Ini adalah tindakan kontroversial, kerana banyak orang melihatnya sebagai usaha untuk membunuh rang undang-undang tersebut. Argumen yang dibuat oleh pengkritik adalah bahawa Smith menambahkan kata seks ke undang-undang mengetahui bahawa banyak orang akan menentang penambahan tersebut dan undang-undang itu akan dikalahkan, sehingga mencegah perlindungan kaum juga terjadi. Smith menolak tuduhan ini dan bersumpah dia telah menambahkan peruntukan itu setelah bekerja dengan Parti Wanita Nasional. Apa pun motivasinya, berkat usaha Perwakilan Martha Griffiths dan lain-lain, rang undang-undang yang disemak itu disahkan menjadi undang-undang.
Satu tahun sebelum akta perundangan hak sivil terkenal diluluskan, satu masalah khusus mengenai diskriminasi gender juga telah ditangani oleh Kongres A.S. Sehingga tahun 1963, adalah sah bagi majikan untuk membayar wanita dengan gaji yang lebih rendah untuk pekerjaan yang sama yang dilakukan oleh lelaki. Semasa Perang Dunia II, ketika banyak wanita bekerja di pekerjaan yang secara tradisional dipegang oleh lelaki sementara lelaki bertempur dalam perang, ada percubaan oleh Lembaga Pekerja Perang Nasional untuk meminta syarikat membayar wanita dengan kadar yang sama dengan lelaki, tetapi percubaan itu gagal sengsara. Sebenarnya, kebanyakan wanita kehilangan pekerjaan ketika lelaki pulang dari perang.
Sebelum tahun 1963, surat khabar secara rutin menjalankan bahagian Bantuan Dikehendaki yang berasingan dalam iklan - satu untuk lelaki, dan satu untuk wanita. Bukan perkara biasa untuk pekerjaan yang sama diposkan di kedua bahagian, tetapi dengan skala gaji yang berbeza - dan jauh lebih rendah - untuk wanita. Pada tahun 1963, wanita memperoleh 59 peratus daripada apa yang diperoleh lelaki untuk pekerjaan yang sama, atau untuk setiap dolar yang diperoleh lelaki, seorang wanita memperoleh 59 sen.
Akta Sama Bayar tahun 1963 bertujuan untuk menamatkan perbezaan tersebut. Undang-undang menyatakan bahawa 'tidak ada majikan' | harus mendiskriminasi, di dalam mana-mana pertubuhan di mana pekerja tersebut dipekerjakan, antara pekerja berdasarkan jantina dengan membayar upah kepada pekerja di tempat tersebut dengan kadar yang lebih rendah daripada kadar di mana dia membayar upah kepada pekerja yang berlainan jantina dalam usaha sedemikian untuk pekerjaan yang setara dalam pekerjaan yang prestasi memerlukan kemahiran, usaha, dan tanggungjawab yang sama, dan yang dilakukan dalam keadaan kerja yang serupa. ' Satu-satunya pengecualian undang-undang adalah untuk kekananan, sistem merit yang ditetapkan yang membayar semua pekerja berdasarkan prestasi kerja, sistem yang membayar upah berdasarkan kuantiti atau kualiti kerja yang dihasilkan, dan perbezaan upah berdasarkan beberapa faktor selain seks.
Walaupun undang-undang tidak mengakhiri gaji yang tidak setara, undang-undang itu memperbaiki banyak hal dalam banyak hal. Antara tahun 1964, ketika undang-undang tersebut mulai berlaku, dan tahun 1971, lebih dari $ 26 juta pembayaran balik dikeluarkan kepada wanita sebagai hasil dari kes pengadilan yang diajukan setelah undang-undang tersebut diluluskan. Dua kes yang berjaya melalui sistem mahkamah A.S. Schultz lwn Wheaton Glass Co. (1970) dan Corning Glass Works lwn Brennan (1974) —mengubah undang-undang tahun 1963 dengan menghilangkan celah yang sama. Keputusan dalam kasus Schultz mengatakan bahwa pekerjaan hanya harus 'sama besar' daripada identik untuk mendapatkan perlindungan berdasarkan undang-undang. Dalam kes Corning Glass, Mahkamah Agung A.S. memutuskan bahawa syarikat tidak boleh membayar wanita dengan gaji yang lebih rendah daripada lelaki hanya kerana terdapat 'kadar kenaikan yang lebih rendah' bagi pekerja wanita di pasaran tempatan. Mahkamah memutuskan bahawa satu-satunya alasan wujudnya kadar yang lebih rendah adalah kerana pekerja lelaki akan menolak untuk bekerja dengan kadar yang lebih rendah yang ditawarkan kepada wanita.
Equal Pay Act secara rasmi memberikan perlindungan kepada wanita di bawah undang-undang berkenaan dengan gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama, tetapi ketidakadilan masih ada di hampir setiap sektor pekerjaan. Menurut Biro Banci A.S., wanita yang bekerja sepenuh masa pada tahun 2004 masih memperoleh hanya 77 sen untuk setiap dolar yang diperoleh oleh seorang lelaki. Sebilangan majikan masih menolak keperluan untuk membayar lelaki dan wanita untuk pekerjaan yang sama. Ada juga yang mengubah tajuk pekerjaan atau syarat pekerjaan hanya untuk mencari jalan untuk membuat pekerjaan kelihatan cukup berbeza untuk membenarkan wanita membayar lebih rendah daripada lelaki. Akibatnya, mahkamah mula menggunakan ujian 'setanding nilai' untuk menentukan sama ada dua pekerjaan memerlukan jumlah gaji yang sama dan bukannya bergantung pada penerangan mengenai tugas yang tepat yang dilakukan pada sesuatu pekerjaan. Terdapat harapan bahawa keadaan akan terus membaik, seperti yang perlahan sejak 40 tahun kebelakangan ini.
Di atas dan di luar standard diskriminasi seksual, gangguan seksual telah menjadi inti dari banyak kes pengadilan dan keputusan undang-undang yang telah menetapkan standard pemerintah mengenai gangguan. Pada tahun 1998, Mahkamah Agung A.S. membuat dua keputusan penting yang mempunyai pengaruh besar terhadap tuntutan gangguan. Dalam Burlington Industries, Inc. lwn Ellerth , pengadilan memutuskan bahawa, walaupun seorang pekerja tidak melaporkan insiden dugaan gangguan ketika mereka berlaku, syarikat masih bertanggungjawab atas tingkah laku pekerja yang melakukan perbuatan seksual tersebut. Dalam Faragher v. Bandar Boca Raton , mahkamah memutuskan bahawa seorang majikan boleh dianggap bertanggungjawab atas gangguan jika seorang penyelia membuat ancaman mengenai hukuman jika seorang pekerja tidak melakukan hubungan seks dengannya, walaupun ancaman tersebut tidak pernah dilakukan. Bersama-sama, kedua keputusan tersebut menjelaskan bahawa mahkamah membuat syarikat bertanggungjawab sepenuhnya atas tindakan yang dilakukan oleh penyelia yang mempunyai kuasa langsung terhadap orang yang mereka melecehkan, jika penyelia dapat mengubah status pekerjaan mangsa melalui pengambilan, pemecatan, penolakan untuk mempromosikan, dan lain-lain.
SURUHANJAYA PELUANG PEKERJAAN EQUAL
Untuk mengawasi undang-undang hak sivil persekutuan, termasuk Undang-Undang Sama Bayar, badan pentadbiran yang terpisah telah dibuat sebagai sebahagian daripada Akta Hak Sipil tahun 1964. Suruhanjaya Peluang Pekerjaan yang Sama, atau EEOC, dibuat untuk menegakkan undang-undang yang mencegah diskriminasi berdasarkan kaum , seks, warna, agama, asal negara, kecacatan, atau usia ketika mengambil, memecat, atau mempromosikan pekerja. Empat kumpulan - ras, warna kulit, seks, dan kepercayaan - diberi 'status dilindungi' di bawah undang-undang, yang harus ditegakkan oleh EEOC. Suruhanjaya itu adalah badan pengawas bebas yang memiliki kekuatan untuk melancarkan penyelidikan, mengajukan tuntutan hukum, dan membuat program untuk menghilangkan diskriminasi.
EEOC telah menjadi organisasi kontroversial sepanjang hampir 40 tahun sejarahnya. Ahli politik liberal percaya bahawa agensi itu sudah lama terlambat dan sangat mustahak bahawa ia proaktif dalam mengenal pasti dan memerangi diskriminasi di mahkamah, sementara konservatif percaya bahawa organisasi itu adalah contoh sempurna 'pemerintah besar' yang mengganggu terlalu jauh ke dalam warganegara 'nyawa. Penguatkuasaan kuat badan polisi tindakan afirmatif (yang secara aktif berusaha untuk mempromosikan minoriti daripada golongan bukan minoriti yang memenuhi syarat untuk menangani diskriminasi masa lalu) adalah tindakan yang paling kontroversial, kerana banyak orang Amerika menentang tindakan afirmatif.
LANGKAH-LANGKAH YANG DIAMBIL OLEH PEKERJA UNTUK MENGATASI DISKRIMINASI JANTINA
Untuk mengelakkan berlakunya diskriminasi gender atau gangguan seksual di tempat kerja, semakin banyak majikan menggunakan polisi toleransi sifar terhadap semua tindakan diskriminasi. Ini biasanya merangkumi pembuatan dasar bertulis rasmi terhadap diskriminasi yang diedarkan kepada semua pekerja, serta kursus pendidikan dan latihan untuk semua pengurus (dan sering untuk semua pekerja). Sebagai tambahan, syarikat-syarikat harus menunjukkan bahawa mereka serius dalam melaksanakan dan menguatkuasakan kebijakan baru dengan membuat standard disiplin untuk pelanggaran dasar tersebut.
Langkah lain yang dapat diambil oleh majikan adalah dengan melakukan penyelidikan menyeluruh setiap kali tuntutan diskriminasi atau gangguan diajukan. Sekiranya syarikat mengenal pasti situasi di mana ia percaya diskriminasi telah berlaku dan syarikat itu akan dipertanggungjawabkan, ia dapat meringankan jumlah hukuman yang dijatuhkan jika dia melakukan penyelidikan dalaman yang menyeluruh yang memuncak pada tindakan yang sesuai yang diambil terhadap orang yang melakukan diskriminasi, sehingga dan termasuk pemecatan pekerja tersebut.
Apabila pengurus dilatih untuk mengenali kejadian diskriminasi seksual atau gangguan, mereka harus diberitahu satu perkara di atas semua yang lain — jangan cuba menangani aduan itu sendiri. Sebaliknya, mereka harus segera memberitahu jabatan sumber manusia bahawa kejadian diskriminasi atau gangguan telah dilaporkan dan perlu disiasat. Sekiranya latihan juga diberikan kepada semua pekerja, usaha utama harus dihabiskan untuk mengajar pekerja apa yang tidak dan dianggap tidak sesuai dengan tingkah laku dan untuk membantu pekerja memahami satu sama lain dengan lebih baik sehingga mereka dapat bekerjasama dengan lebih berkesan.
tanda zodiak untuk 9 september
NEGERI SEMASA DISKRIMINASI JANTINA
Walaupun banyak kes diskriminasi seksual atau pelecehan melibatkan lelaki yang menjadi mangsa wanita, ada reaksi baru yang menyaksikan tuduhan diskriminasi seksual terbalik. Seorang pekerja kaunter kosmetik lelaki di sebuah gedung beli-belah Dillard di Florida menjadi marah apabila samannya ternoda oleh alat solek yang dia jual. Ketika dia meminta kedai semacam pakaian seragam, yang dipakai oleh pekerja wanita yang bekerja di kaunter solekan di kedai lain di pusat membeli-belah yang sama, dia tidak diendahkan oleh pengurusan kedai. Lelaki itu juga mendakwa bahawa dia diturunkan untuk kenaikan pangkat dan tidak layak memenangi pertandingan penjualan kedai kerana semua hadiah adalah untuk wanita. Pekerja itu mengemukakan tuntutan diskriminasi seksual dengan EEOC dan kemudian mengemukakan tuntutan ke atas kedai tersebut.
Dalam kes lain, seorang pekerja lelaki Vision Quest National di Philadelphia mengemukakan tuntutan yang mendakwa diskriminasi seksual ketika dia dipecat setelah mengadu bahawa dia harus bekerja malam untuk syarikat itu sementara wanita tidak. Syarikat itu telah membuat dasar yang mengatakan bahawa wanita tidak perlu bekerja shift malam kerana syarikat itu berada di kawasan dengan jenayah tinggi; beberapa pekerja wanita telah mengancam untuk berhenti jika terpaksa bekerja pada waktu malam. Syarikat itu mendakwa bahawa polisi itu adalah kelayakan pekerjaan yang tulus (yang merupakan salah satu pengecualian EEOC dalam kes diskriminasi), tetapi mahkamah memutuskan bahawa ini tidak berlaku dan berpihak kepada pekerja lelaki.
Selain kes diskriminasi terbalik, terdapat juga kes kes diskriminasi sesama jenis baru-baru ini. Sementara EEOC berpendapat bahawa Tajuk VII Akta Hak Sivil adakah melindungi daripada diskriminasi sesama jenis, mahkamah enggan memutuskan perkara itu. Namun, pada tahun 1998, Mahkamah Agung A.S. membatalkan keputusan mahkamah rendah dan dengan demikian memutuskan bahawa diskriminasi sesama jenis sebenarnya dilindungi oleh Tajuk VII kerana undang-undang merujuk kepada seks dalam setiap konteks.
Diskriminasi terhadap pekerja berdasarkan jantina (serta bangsa, asal negara, umur, dan / atau kecacatan) adalah salah. Mungkin juga sangat mahal. Tuduhan diskriminasi pekerjaan yang berjaya dibawa sebelum EEOC biasanya diselesaikan, sebahagiannya, dengan mengeluarkan penghargaan wang kepada plaintif. Kecenderungan untuk memperoleh anugerah yang lebih besar tetap stabil dan walaupun tidak jelas apakah trend itu akan berterusan, beberapa orang dengan jelas percaya bahawa ia akan berlaku. Akibatnya, satu bentuk insurans liabiliti komersial baru muncul pada akhir tahun 1990-an sebagai jawapan kepada kenaikan kos yang berkaitan dengan tindakan diskriminasi pekerjaan. Ia dipanggil Insurans Liabiliti Amalan Pekerjaan (EPLI) dan suatu hari ia mungkin merupakan polisi standard dalam pakej insurans komersial.
Mengelakkan keperluan untuk mendapatkan polisi insurans seperti ini tentu saja lebih baik. Menetapkan dasar yang serius untuk mencegah diskriminasi adalah mustahak. Menjadikan usaha-usaha ini dapat dilihat dan dilihat oleh semua orang akan membantu mewujudkan persekitaran kerja yang bebas dari diskriminasi, atau setidaknya satu di mana tindakan diskriminasi segera dibawa ke perhatian pihak pengurusan.
BIBLIOGRAFI
Bible, Jon B. 'Disorder in the Courts: Membuktikan diskriminasi sesama jenis dalam kes Judul VII melalui' stereotaip gender '.' Jurnal Undang-undang Perhubungan Pekerja . Musim bunga 2006.
'Peraturan Pelindung Diskriminasi Tidak Sah.' Tenaga kerja . Disember 2000.
Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Sama. 'Statistik Litigasi EEOC, TK 1992 hingga TK 2005.' Boleh didapati daripada http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Diakses pada 10 Mac 2006
McDonald, James J. Jr. 'Jadilah Baik, atau Dituntut.' Jurnal Undang-undang Perhubungan Pekerja . Musim bunga 2006.
'Tafsiran Gangguan Seksual Memberi Sebab kepada Kebimbangan Baru.' Tenaga kerja . Mei 1999.
'Tajuk VII Diskriminasi Seks di Sektor Awam pada tahun 1990-an: Pandangan Mahkamah.' Pengurusan Kakitangan Awam . Musim panas 1998.
matahari dalam kanser bulan di leo
Biro Banci A.S. 'Jadual Pendapatan Bersejarah — Orang.' Ada pada http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Diakses pada 5 Mac 2006.
Pentadbiran Arkib dan Rekod Negara A.S. 'Akta Hak Sivil 1964 dan Suruhanjaya Pekerjaan Peluang Sama.' Boleh didapati daripada http://www.archives.gov/index.html Diakses pada 10 Mac 2006
