Pada masa-masa awal, Employco bermain pantas dan longgar dengan gelaran pekerjaan. Sepuluh tahun yang lalu, pengasas syarikat, sebuah syarikat perunding SDM dan penyedia insurans, memutuskan bahawa judul kelas berat akan memberi kredibiliti kepada usaha baru mereka dan membantu pelanggan tanah. Syarikat bukan syarikat tanpa CIO, mereka tahu. Dan dengan kekurangan wang, menghasilkan beberapa judul tinggi yang berfungsi sebagai kaedah kos rendah untuk menarik pekerja pintar - dan membuat mereka tetap berada di sekitar.
Selama dekad berikutnya, Employco, yang berpusat di Westmont, Illinois, berkembang dari awal dengan kurang dari 10 pekerja menjadi perniagaan yang mapan dengan 17,000 pekerja penuh dan sambilan. Malangnya, ketika syarikat berkembang dan peranan eksekutif atasan menjadi lebih kompleks, beberapa pekerja tidak memenuhi tuntutan yang disertakan dengan gelaran mereka. Yang lain sama sekali tidak mempunyai tauliah peringkat kanan tradisional, setelah mendapatkan gelaran mereka secara lalai atau tidak diperlukan. Oleh itu, dua tahun yang lalu, Rob Wilson, presiden Employco, memutuskan untuk merombak dasar kepemilikan syarikat, dengan memberikan gelaran yang lebih rendah kepada setengah lusin pegawai kanan. Dia tidak membuat keputusan dengan ringan. 'Sekiranya anda mengambil gelaran seseorang, ada kemungkinan anda akan kehilangan orang itu,' katanya. 'Tetapi kami harus melihat apa yang terbaik untuk syarikat itu.'
apakah tanda bintang pada 5 disember
Pro HR menyebutnya 'overtitling', dan Employco jauh dari satu-satunya syarikat yang tersekat olehnya. Amalan ini menjadi semakin meluas ketika ekonomi menjunam pada tahun 2000 dan syarikat-syarikat yang kekurangan wang mula membagikan gelaran menarik sebagai pengganti kenaikan atau bonus. Tetapi segera menjadi jelas bahwa apa yang tampak seperti langkah penjimatan biaya datang dengan tanda harga. Bukan sahaja banyak naib presiden dan pengurus kanan terbukti tidak berkelayakan untuk pekerjaan mereka, para pekerja mulai menyisir Internet untuk mengetahui apa yang dibayar dengan orang yang mempunyai gelaran serupa. Hasilnya adalah rasa tidak puas hati yang meluas atas ukuran gaji yang relatif, kata Bill Coleman, naib presiden kanan pampasan untuk Salary.com. Sememangnya, tinjauan terbaru dari Salary.com mendapati bahawa hampir 80 peratus pekerja yang mengaku kekurangan gaji sebenarnya berlebihan, cukup gaji, atau memegang gelaran yang tidak sesuai dengan pekerjaan mereka. Menurut Coleman, kira-kira 30 peratus responden tersebut bersikap berlebihan. 'Banyak pengurus di luar sana tidak menguruskan sesiapa atau apa-apa,' kata Coleman. 'Mereka tidak berkaitan secara rasional dengan hierarki korporat.'
Pasaran buruh yang semakin ketat hari ini menjadikan pemilikan menjadi lebih sukar kerana pencari kerja yang berkualiti mampu memilih. 'Kami berada di era berpusat pada pekerja,' kata Sharon Jordan-Evans, pengarang bersama Love 'em or Lose' em: Mendapatkan Orang Baik untuk Tinggal . 'Perang bakat sedang berlaku dan itu bermakna pekerja mempunyai lebih banyak pilihan, lebih banyak kekuatan.' Dengan menawarkan gelaran pekerjaan yang mewah, anda dapat mencetuskan ego dan membujuk bakat melalui pintu, katanya.
Tetapi melakukannya boleh berisiko. Wilson Employco, misalnya, berharap dia lebih berhati-hati dengan tajuk pekerjaan sejak awal lagi. Perkara menjadi sangat sukar beberapa tahun yang lalu ketika Employco mula menggaji pengurus yang benar-benar berpengalaman untuk pertama kalinya. Syarikat itu sudah mempunyai beberapa penjualan VP ketika Wilson mengupah orang baru dengan gelaran naib presiden untuk mengawasi jabatan itu, tindakan yang menimbulkan kekeliruan dan kebencian di kalangan beberapa kakitangan. 'Bukannya VP lain tidak pandai dalam apa yang mereka lakukan,' kata Wilson. 'Hanya saja mereka bukan pemimpin dan pengurus yang berkesan.'
alexandra appleton garcia-mata
Setelah masalah yang terlalu jelas muncul, Wilson dan beberapa pengurus lain mula meninjau pekerja dalam jawatan penting. Ketika mereka memutuskan bahawa seorang staf tidak memiliki kemahiran dan pengalaman yang diperlukan, mereka bertemu dengan masing-masing untuk menjelaskan bahawa tajuk pekerjaan sedang diubah. Dalam beberapa kes, pekerja diberitahu bahawa mereka akan berkongsi gelaran mereka dengan rakan sekerja yang lebih berpengalaman.
Berita itu tidak disiarkan dengan baik. Tidak ada yang berhenti di tempat, tetapi kebanyakan sejak itu terus bergerak. Dalam satu contoh, Wilson memberitahu pengurus gaji yang disukai bahawa dia akan berkongsi gelarannya dengan pekerja yang dia selia. 'Ada banyak tangisan,' kenangnya. 'Dia adalah pekerja yang baik, tetapi kami perlu membawa pengurus yang lebih kuat.' Perjanjian itu berlangsung selama kira-kira satu tahun sebelum pekerja miffed pergi untuk memulakan perniagaannya sendiri.
Salah satu cara untuk mengelakkan sakit kepala adalah dengan menyeragamkan kelayakan yang diperlukan untuk naik ke gelaran tertentu. Sekiranya boleh, beri penghargaan kepada bintang yang gelisah dengan faedah seperti wang tunai atau cuti tambahan dan bukannya tajuk baru. Juga, pertimbangkan untuk memberikan tajuk pekerjaan yang kurang generik. Sebagai contoh, Wilson menukar tajuk 'eksekutif akaun' menjadi 'perunding risiko.' Judul baru lebih tepat, katanya, kerana pekerja yang memegang jawatan itu menilai pendedahan risiko pelanggan yang berkaitan dengan pampasan pekerja, cukai, dan kos faedah. Dan berkat nama yang lebih spesifik, kakitangan mempunyai masa yang lebih sukar untuk membandingkan gelaran, dan gaji mereka dengan rakan mereka dan tinjauan gaji. Dasar baru telah menghilangkan keterlaluan dan menjadikan keperluan dan harapan pekerjaan lebih jelas. 'Sekarang semua orang tahu bahawa jika ada promosi, orang itu layak mendapat gelaran baru,' kata Wilson.
berapakah nilai alison krauss
Menghilangkan tajuk adalah pilihan lain. Itulah pendekatan yang diambil oleh Richards Group, sebuah firma pemasaran yang berpusat di Dallas. Semasa syarikat berkembang, begitu juga kecenderungan untuk menambahkan tajuk yang lebih besar dan lebih baik, ingat Diane Fannon, seorang pengetua di syarikat itu. 'Anda mula berfikir jika anda akan memberi Sue gelaran baru, maka adakah anda juga akan memberi Jane satu?' dia berkata. 'Ia merayap seperti rumput liar.' Eksekutif mula menghabiskan banyak masa untuk memadankan pekerja dengan gelaran. Sementara itu, mereka bimbang pekerja akan terobsesi dengan menaiki tangga korporat.
Menjelang tahun 2003, terdapat lebih daripada lima tajuk yang berbeza, termasuk eksekutif akaun dan pengarah akaun, di bahagian pengurusan jenama syarikat sahaja. Fannon dan rakan-rakannya mula berfikir bahawa pelbagai tajuk itu tidak perlu dan sering tidak bermakna. Ketika itulah mereka mula bermain dengan idea untuk secara drastik mengubah pendekatan syarikat untuk mendapatkan jawatan. Pertama, mereka mengambil tinjauan tidak rasmi mengenai pelanggan mereka, yang mengatakan bahawa mereka tidak peduli dengan gelaran orang yang mengendalikan akaun mereka. Sebilangan pelanggan menganggap idea untuk menghilangkan tajuk pekerjaan sebagai kelebihan - bukan kesan buruk bagi firma pemasaran. Tiga tahun yang lalu, Kumpulan Richards menghapus tajuk 560 pekerja dan memberikan 20 eksekutif syarikat itu tajuk yang sama: prinsipal. Beberapa pekerja lama enggan bergerak, terutama mereka yang telah bertahun-tahun memperoleh gelaran tinggi. Namun, tidak ada yang berhenti, dan kakitangan sekarang lebih fokus pada pekerjaan mereka daripada pada pekerjaan mereka, kata Fannon.
Kekurangan tajuk hierarki juga membantu memikat rekrut baru. Tidak lama setelah Kumpulan Richards melaksanakan dasar baru itu, seorang pemohon pekerjaan yang baru keluar sekolah bertanya kepada Fannon, 'Adakah ini bermaksud saya boleh mengambil projek tanpa tajuk yang menghalang saya?' Pada masa itu, Fannon tahu sistem baru akan berfungsi.
